Interior marketing

Для руководителя умение корректно дать обратную связь является обязательной компетенцией. Любому сотруднику необходимо понимать, признают ли его заслуги, правильно ли он поступает и делает ли он то, что нужно компании. К сожалению, многие менеджеры в современных компаниях не принимают во внимание тот факт, что обратная связь — это инструмент в руках руководителя, благодаря которому:

• сотрудник получает признание и поддержку высокого уровня мотивации;
• вы понимаете причины того или иного поведения сотрудника;
• вы можете скорректировать поведение сотрудника;
• вы указываете на цели для развития сотрудника в определенном направлении.

Если вы собираетесь провести беседу с сотрудником, продумайте примерный план. Начните с целей. Для чего вы начинаете разговор? К чему вы хотите прийти? Исходя из задач, будет легче построить беседу. Вне зависимости от цели полезно соблюдать следующие правила:

1) Говорите о фактах. Если вы хотите поговорить об опозданиях, не начинайте разговор с фразы: «Ты постоянно опаздываешь», а апеллируйте фактами: «Сегодня ты появился на работе в 11.20, и это уже второй раз за неделю, давай обсудим.»

2) Давать обратную связь о событии нужно сразу после его окончания. Другими словами, прошедшую встречу с клиентом лучше обсудить на этой же неделе, а отсылка к прошлому месяцу в разговоре будет звучать как минимум несерьезно.

3) Используйте только подтвержденные факты, избегайте слухов и сплетен. При разговоре с сотрудником говорите о том, в чем уверены, то, что вы наблюдали лично. Избегайте формулировок: «Говорят, ты…», «Мне рассказали, что…». Это выстроит диалог в форме нападения и защиты.

4) Не забывайте давать высказаться сотруднику, вовлекайте его в разговор или и ответственность за те решения, о которых вы договоритесь в процессе беседы.

5) Обсуждайте события и действия, не личность. Это важное правило, нарушение которого может иметь непоправимые последствия. Все, что касается работы связано непосредственно с действиями и решениями, а личность человека не может и не должна обсуждаться в обвинительном ключе.

6) Говорите о том, что можно изменить. Поставив цели перед разговором, просмотрите список еще раз. Если среди целей нет таких, которые бы вели к решению проблемы, разговор не будет конструктивным.

7) Хвалить можно прилюдно, а критиковать только с глазу на глаз. Это правило давно известно всем, кто хоть раз открывал книги по менеджменту. Постарайтесь не нарушать его, поскольку прилюдная критика сильно демотивирует. С другой стороны, похвалить может не каждый. Часто наши слова вызывают неоднозначную реакцию. Например, фраза: «Ты очень уверенно провел презентацию перед клиентом, но почему не показал ролик о нашей компании?» Сложно сказать, похвала это, или критика. Куда лучше, если вы скажете: «Тебе удалось провести презентацию уверенно и профессионально! Я думаю, в следующий раз стоит показать ролик о нашей компании в самом конце.»