Interior marketing

По статистике HeadHunter, 75% российских компаний проводят интервью с уходящими сотрудниками. Руководитель Консалтингового центра HeadHunter Елена Емеленко рассказала, почему такой разговор полезен компании и какие ошибки чаще всего допускают при проведении выходных интервью.

Письменная анкета вместо личного разговора

По моему опыту, неформальный и глубокий разговор с глазу на глаз — самый эффективный формат выходного интервью. Анкета же обычно становится отпиской и дает только социально желательные либо случайно выставленные ответы.

Чаще всего анкету воспринимают как формальность, и это, скорее, негативно влияет на лояльность к компании и HR-бренд. Единственный случай, когда анкета необходима, — сложный в общении сотрудник. Возможно, ему будет легче заполнить анонимную анкету, чем напрямую беседовать с HR-менеджером или руководителем.

Неудачное время для беседы

Выбор времени обычно зависит от ситуации и задачи, которая стоит перед компанией. Если вы хотите уговорить сотрудника остаться, есть смысл не дожидаться последнего дня его работы. Но для некоторых клиентов Консалтингового центра HeadHunter наиболее эффективная практика — проведение интервью через неделю после увольнения. Люди, которые увольняются сами, часто делают это эмоционально, и во время ухода сотрудник либо закрывается, либо выдает одни эмоции. Поэтому было решено проводить телефонные интервью через неделю после увольнения, когда уляжется негатив и можно более конструктивно говорить о слабых и сильных сторонах компании.

Еще один способ застать человека в комфортной обстановке — устроить интервью вечером в пятницу. В это время офис пустеет, никто не помешает вашей беседе. Если во время разговора сотрудник разволновался или решил «выпустить пар», за выходные его эмоции улягутся, и в понедельник он спокойнее приступит к работе.

Отсутствие цели

От цели интервью зависит и список вопросов, и тон разговора, и его итог. Цель может быть одна или же несколько:

удержать перспективного сотрудника в компании;
наладить отношения с увольняющимся и убедиться, что он не будет распространять негативную и конфиденциальную информацию;
узнать, какие проблемы есть в компании, что необходимо изменить;
узнать о проблемах у конкретном проекте или отделе;
собрать данные по основным причинам увольнения из компании для дальнейшей обработки.
В случае, если вы хотите изменить решение сотрудника и предложить ему новое место в компании, нужно заранее обсудить с руководителем условия контроффера и соответственно подготовиться. Но если вы не собираетесь никого удерживать, будьте осторожны: у сотрудника на интервью не должно сложиться впечатление, что заявление об уходе стоит забрать обратно. Для этого благодарите его за работу, давайте напутствия, но не сочувствуйте ему.

Неудачный выбор интервьюера

Выбор интервьюера также зависит от вашей цели. Многие придерживаются мнения, что уходят из компании из-за руководителя, поэтому именно руководителю и стоит проводить интервью. Однако, если конфликт был серьезным, не стоит на эмоциях устраивать разбор полетов. По крайней мере, при таком разговоре должен присутствовать HR-менеджер — он может следить за тем, чтобы разговор шел в конструктивном русле.

Незнание структуры и техники ведения интервью

Выходное интервью – полная противоположность собеседованию «на входе»: сотрудники, чаще всего, недовольны, обижены на компанию или руководителя, в худшем случае — агрессивны. Далеко не каждый HR-менеджер может доверительно пообщаться с таким сотрудником и настроить его на нужный лад. Другая крайность — когда по вине компании интервью превращается в шантаж. Поэтому, если в компании нет подходящего интервьюера, попробуйте найти человека, который является для сотрудника авторитетом: такое внимание само по себе будет актом уважения к уходящему.

К интервью готовятся заранее: во многих компаниях есть списки вопросов для специалистов разного уровня, составленные в зависимости от причины увольнения. Примерный перечень легко найти в интернете, но компании лучше составить свой, учитывающий специфику организации. Еще один важный пункт — запись ответов сотрудника: их стоит фиксировать в процессе интервью, чтобы после систематизировать информацию.

Сотрудник не подготовлен к интервью

Разговорить уволившегося или уволенного сотрудника может быть нелегко. Как настроить его на откровенную беседу? Интервью может стать прощальным ритуалом с вручением коллеге символического подарка: например, письма с пожеланиями от коллектива. После такого сюрприза сотруднику будет легче раскрыться и правдиво рассказать о своей работе, а затем расстаться с компанией на позитивной ноте.

Интервью проводится только для ключевых сотрудников компании

Я чаще встречаю компании, которые проводят выходные интервью только с ключевыми сотрудниками: топ-менеджментом и средним менеджментом. Однако практика выходного интервью может быть недорогим и очень эффективным средством продвижения бренда компании как работодателя. Поэтому я рекомендую использовать его даже при увольнении рядовых сотрудников: это уменьшает вероятность негатива в социальных сетях, а также решает вопросы экспресс-диагностики слабых и сильных сторон компании. Отдельно заказанный анализ сильных и слабых сторон обойдется вам намного дороже.

Источник: https://hh.ru/