Interior marketing

В предыдущей статье мы разобрались, как составить вакансию, чтобы привлечь кандидата мечты. Но опубликовать и распространить информацию — это только первый шаг, второй — это распознать и удержать того самого кадра, который станет членом вашей команды.

На собеседовании все ведут себя по-разному, и если человек ведет себя раскованно, это не значит, что он открыт и говорит правду, а тот, ко волнуется, что-то скрывает. Нужен индивидуальный подход к диалогу и психологии поведения.

Не судите строго резюме кандидата, думайте о том, кто его составил. Красиво описанные результаты и достижения на деле могут значить меньше, чем простой факт многолетней работы в компании аналогичного профиля.

На этапе собеседования особенно сложно понять тонкости поведения, отбросив поверхностные суждения. Например, существует такая тенденция, что опытные соискатели быстро выучили правила игры: вежливо реагируют на стрессовую ситуацию, с восторгом рассказывают о предыдущей компании и демонстрируют детальное знакомство с особенностями нового работодателя. Зачастую на практике оказывается, что опыта у кандидата совсем немного, а стрессовые ситуации способны серьезно выбить его из колеи. Поэтому попытайтесь понять, что стоит за стандартными ответами, и действительно ли кандидат серьезен и компетентен.

Еще одно наблюдение, которым делятся рекрутеры, это то, что кандидаты старшего возраста обладают некоорыми преимуществами, и не стоит их недооценивать. Например, соискатели среднего и старшего уровня обладают высокой степенью ответственности. В сложной ситуации они готовы работать сутками, чтобы вовремя закончить проект, всей душой болея за общее дело. Однако вряд ли они отличаются высокой командоориентированностью и стремлением поучаствовать в тимбилдинге.

Рекрутеры уверены, что такие специалисты должны быть в любой творческой команде. Оттветственный настрой могут задавать планку в стрессовых ситуациях, а некоторым клиентам будет более комфортнее общаться с таким серьезным человеком.

Перед проведением интервью подготовьте свои вопросы, лучше, если они будут включать помимо стандартных вопросов уточнения по его резюме и индивидуальные вопросы. Можете попросить рассказать кандидата о методах, которые он применяет, о том, как он привык выстраивать свой рабочий день и т.п.

Вы должны понимать, что вас тоже будут оценивать. Хороший специалист имеет возможность выбирать между компаниями, поэтому вам нужно сделать так, чтобы он вернулся к вам.

Поэтому планируйте и готовьтесь к собеседованиям — это такие же серьезные мероприятия и для вас. После встречи обязательно дайте обратную связь. Даже если кандидат вам совсем не подходит, сообщите ему в корректной форме, что вы в настоящий момент ищете другие ключевые компетенции или что нашли подходящего кандидата. Обратная связь играет важную роль в формировании имиджа компании, внешнего HR.

Оценивайте важные для работы качества, отбросьте все внешние факторы, представьте соискателя в вашей команде, и вы не упустите кандидата, способного оставить конкурентов далеко позади.